“In der Organisation müssen wir nur das Mindset ändern, dann sind wir erfolgreich”. In meiner Praxis als Coach sehe ich, dass diese Haltung sehr aktuell ist.
Aber was ist den Mindset in einem organisationalen Kontext?
Das Mindset ist die Kultur der Organisation. Werte & Prinzipien, die uns unbewusst in unserem täglichen Handeln in der Organisation leiten. So wie Leitplanken, die definieren, was gut und was weniger gut ist. Es gibt zum Beispiel Organisationen, in denen das ungeschriebene Prinzip gilt: wir sind steht’s freundlich zueinander. Hier Konflikte oder schon nur Spannungen anzusprechen ist schwierig.
Oder das Prinzip: Pünktlichkeit ist sehr wichtig. Hier an einem Meeting zu spät zu erscheinen, ist ein Fehler. Umgekehrt gibt es Organisationen, in denen eine Verspätung von ein paar Minuten an einem Meeting ganz normal ist.
Wie formt sich dieser Mindset?
Der Mindset ist readonly. Es kann nicht direkt verändert werden. Aus meiner Sicht
ist das Verhalten, dass wir heute an den Tag legen
die Rahmenbedingungen die wir heute geben, leben und einfordern
das Mindset von morgen. So gesehen ist das Mindset der Schatten des heutigen Systems. Das Schöne an dieser Perspektive auf das Mindset ist, dass wir tagtäglich die Chance haben, aktiv das Mindset zu gestalten, und somit jeden Tag erfolgreicher werden können.
Mindset-Change
Ein Mindset-Change nach der obigen Definition bedeutet, dass wir unser Verhalten und unsere Rahmenbedingungen (wie Prozesse, Arbeitssysteme, Regeln für die Zusammenarbeit, Anreizsysteme etc.) ändern müssen, damit wir eine Veränderung im Mindset der Organisation hervorrufen können. Doch wie machen wir das jetzt?
Ich war vor einer Woche an einer Agile Leadership Ausbildung, die mir hier einen AHA-Moment geschenkt hat. Hier einen möglichen Ablauf für den Mindset-Change:
Neues Mindset über Werte & Prinzipien definieren
Viele Firmen definieren das neue, gewünschte Mindset mit “neuen” Werten und Prinzipien. Hier das Beispiel der SBB:
Beispiel: Prinzipien der SBB
2. Die Rahmenbedingungen abändern, damit das “neue” Mindset gelebt werden MUSS
Bei diesem Schritt werden neuen Werte und Prinzipien so runtergebrochen und fertiggedacht, damit der einzelne Mensch sich optimalerweise auf natürliche Art & Weise nach dem neuen Mindset verhalten wird.
Wie müssen unsere Prozesse zukünftig aussehen?
Wie müssen unsere Anreizsysteme aussehen?
Wie muss die Zusammenarbeit in den Teams, zwischen den Teams und über die Hierarchiestufen hinweg aussehen?
Und dabei immer reflektieren, was schon heute den Prinzipien entspricht und wo adaptiert werden muss.
Wenn wir zum Beispiel das Prinzip “Macht’s Zusammen” im Mindset haben. Dann müssen wir rigoros die Rahmenbedingungen in der Organisation so verändern, dass die einzelnen Menschen fast gar nicht mehr anders können, als die Arbeiten zusammen zu erledigen (natürlich nur dort wo es Sinn ergibt). Zum Beispiel fixe Produktteams einführen, die über längere Zeit zusammen interagieren. Und jeder Mitarbeiter ist noch genau einem solchen Team zugeteilt.
3. Die neuen Werte & Prinzipien top down vorleben
Diese neuen Werte und Prinzipien top down immer und immer wieder kommunizieren, einfordern und vorleben.
Wo sehe ich Potential in den Organisationen?
Ich sehe, dass Punkt 1. und 3. verstanden und grösstenteils umgesetzt wird. Jedoch beim zweiten Punkt, die Rahmenbedingungen und der organisationale Kontext dem gewünschten Mindset anzupassen, das fehlt ganz oft oder wird zu wenig rigoros fertiggedacht und umgesetzt.
Was passiert, wenn die Rahmenbedingungen nicht (oder zu wenig) an das neue Mindset adaptiert werden?
Dann lastet einen grossen Teil des Change-Druckes auf den Menschen. Von ihnen wird erwartet, dass sie ihr Verhalten verändern. Und wir wissen alle, dass Verhaltensveränderung eine herausfordernde Sache ist. Zusätzlich wird es oftmals gar nicht möglich sein, das gewünschte Verhalten in der Organisation im Alltag zu leben. Weil eben die Rahmenbedingung dazu überhaupt nicht gegeben sind. Und genau dies sehe ich sehr oft in Organisationen.
Dies führt bei den betroffenen Menschen zu Unverständnis, Spannungen, Konflikten, Frust und einem Change, der nicht viel mehr als warme Luft ist (entschuldigt diese Aussage).
Mein Fazit dazu:
Es ist einfacher, die neuen Werte & Prinzipien auf die neuen persönlichen Verhaltensweisen zu propagieren. Es ist um ein Vielfaches schwieriger, diese auch in den Rahmenbedingungen zu verankern. Echter Change sollte bei den Rahmenbedingungen starten. Dies bewirkt eine Verschiebung des Change-Druckes von den Mitarbeitenden auf die Führungskräfte. Denn die Führungskräfte sind für die Rahmenbedingungen in einer Organisation verantwortlich. Und dort ist auch grössere Change-Hebel vorhanden.